Estrategias didácticas activas en la Educación 4.0

 Actualmente la educación tradicional transita hacia la educación 4.0, fomentando en los alumnos el desarrollo de competencias.

Para entender el término educación 4.0, es necesario entender lo que es la industria 4.0. El hombre ha vivido 4 revoluciones industriales, la primera se da con la aparición de la máquina de vapor, la segunda con la utilización de la energía eléctrica, la tercera con la automatización electrónica y en la actualidad estamos viviendo la cuarta revolución lo que la Comunidad Económica Europea le llama industria 4.0.

Al igual que en la industria, la educación 4.0 tiene que ver con generar una nueva revolución en los modelos educativos, ya que busca proporcionar a las nuevas generaciones la formación en las competencias que requiere para el siglo XXI, que además de la tecnología, tiene que ver con todo aquello que las máquinas no pueden hacer y en donde el ser humano marca una diferencia.

Competencias como: Adaptación al cambio, resolución de problemas complejos, creatividad, pensamiento crítico y trabajo colaborativo; todo esto permitirá disminuir la brecha entre lo rápido que cambia la tecnología, el entorno y nuestras competencias, ya que promoverá en las escuelas, aprendizajes significativos para los estudiantes y éste puede nacer (Teoría del aprendizaje significativo de David Ausubel) cuando los nuevos contenidos tienen un significado con respecto a los conocimientos que el individuo ya tiene, en otras palabras, cuando los estudiantes relacionan la información nueva con la que ya posee, provocando un cambio cognitivo y permanente en ellos.

El modelo educativo o la forma de enseñar tradicional, debe modificarse por estar lejos de muchos aspectos de la realidad actual. Un ejemplo que lo refuerza es el libro del profesor de Harvard Clayton Christensen, “The Innovative University”, que muestra la necesidad del cambio en las escuelas para asegurar el éxito futuro. 

Es interesante notar que los modelos educativos tradicionales no han tenido una gran transformación desde tiempo atrás. La educación no lleva la misma velocidad de cambio a la que lleva la tecnología, la industria y la sociedad del mundo actual. Sin embargo, las y los docentes tienen la necesidad de adaptar su enseñanza a las tendencias de innovación y cambio.

Si la educación avanzó de 1.0 a 3.0 a partir de las necesidades de aprendizaje de los alumnos: de mantener una sola dirección a ser bidireccional, tener una autonomía sobre el control del contenido, la Los aprendizajes de la revolución 4.0 se centran en las competencias del XXI, tales como la autodirección, la autoevaluación y el trabajo en equipo.

De acuerdo con la página, https://docente.4-0.ipn.mx/index.php/educacuion-4-0/ , las características de la Educación 4.0 son las siguientes:

Principales características de la educación 4.0

• La cooperación entre estudiante y docente es la base de la enseñanza
• La comunicación es el principal vehículo del aprendizaje
• Se fomenta la resolución de problemas reales
• Incorpora el juego y la creación de entornos reales como el principal motor del aprendizaje
• La evaluación es un proceso constante para mejorar y progresar
• Utiliza las TIC como herramientas de acceso, organización, creación y difusión de los contenidos

Asimismo, los desafíos que se enfrentan son los siguientes:

Desafíos que enfrenta la industria 4.0 en la educación:

1. La falta de capacitación docente y el desconocimiento que tienen de las bondades de la enseñanza bajo el modelo educación 4.0
2. Preparación: Una vez que se cuenta con el conocimiento de lo que es la educación 4.0, es necesario capacitarnos en el uso de herramientas y aplicación de educación a través de la tecnología para utilizarla e integrarla en el aula.
3. Aplicación: Los docentes de una institución educativa deben aprender a aplicarla y ser facilitadores del conocimiento. Ya no son los que deben enseñar, sino que utilizan las plataformas y recursos de las tecnologías para abrir al estudiante a la auto gestión del conocimiento utilizando las redes sociales, videos, podcast, internet como un medio y no como un fin.

Tomado de: http://revistaedurama.com/que-es-la-educacion-4-0/

ESTRATEGIAS DIDACTICAS EN EL APRENDIZAJE 4.0

Este nuevo planteamiento en la educación nos convoca a reimaginar las estrategias con las que esta nueva generación aprenderá a enfrentar los retos profesionales. Algunos ejemplos son:

Los 12 estilos de aprendizaje: ¿en qué se basa cada uno?

Los estilos de aprendizaje son la forma consistente en la que los estudiantes responden o utilizan los estímulos en el entorno del aprendizaje, es decir, las condiciones educativas bajo las cuales un estudiante es más probable que aprenda.

Por lo tanto, los estilos de aprendizaje no se refieren realmente a lo que aprenden los estudiantes, sino cómo prefieren aprender y, en muchas ocasiones, cómo les resulta más fácil aprender. Los estilos de aprendizaje son una mezcla de factores cognitivos, afectivos y fisiológicos característicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo el alumno percibe, interactúa y responde al entorno de aprendizaje.

Estilos de aprendizaje: ¿Cuáles son?

Hay personas a las que les resulta más fácil aprender observando, porque los colores o las fotografías les ayudan a aprender más fácilmente; mientras otros aprenden mejor leyendo y ésta es su forma de estudiar. ¿Te has planteado alguna vez qué estilo de aprendizaje es más efectivo para ti? Lo cierto es que no hay una forma de aprendizaje única, sino que cada uno de nosotros suele sentirse más cómodo con un estilo de aprendizaje u otro.

En el artículo de hoy, repasamos los diversos estilos de aprendizaje. ¡No te los pierdas!

Los estilos de aprendizaje según Alonso, Gallego y Honey

Para Alonso, Gallego y Honey (1995), autores del libro Los estilos de aprendizaje procedimientos de aprendizaje y mejora, “es necesario saber saber más sobre los estilos de aprendizaje y cuál de éstos define nuestra forma predilecta de aprender.

Esto es esencial, tanto para los aprendices como para los maestros”. Los autores afirman que existen 4 estilos de aprendizaje:

1. Activos

Los estudiantes que prefieren el estilo de aprendizaje activo disfrutan de nuevas experiencias, no son escépticos y poseen una mente abierta. No les importa aprender una tarea nueva, ya que no evitan los retos a pesar de que eso pueda comprometer la idea que tienen de sí mismos y de sus capacidades.

2. Reflexivos

Los individuos con preferencia por el estilo de aprendizaje reflexivo observan las experiencias desde distintos ángulos. También analizan datos, pero no sin antes haber reflexionado con determinación. Son prudentes y no se apresuran a la hora de extraer conclusiones de sus vivencias, por lo cual pueden llegar a parecer dubitativos.

3. Teóricos

Suelen tener una personalidad perfeccionista. También son analíticos, pero les gusta sintetizar y buscan integrar los hechos en teorías coherentes, sin dejar cabos sueltos y preguntas sin respuesta. Son racionales y procuran permanecer objetivos ante todo.

4. Pragmáticos

Son más bien prácticos y necesitan comprobar sus ideas. Son realistas a la hora de tomar decisiones y resolver una cuestión, y orientan su aprendizaje hacia la necesidad de dar respuestas a problemas concretos. Para ellos, “si es útil es válido”.

Otros estilos de aprender que podemos encontrar

Pero la clasificación anterior no es la única que existe, otros autores han propuesto distintos estilos de aprendizaje. Son los siguientes:

5. Lógico (matemático)

Los individuos con el estilo de aprendizaje lógico prefieren emplear la lógica y el razonamiento en lugar de contextualizar. Utilizan esquemas en los que se muestran las cosas relevantes. Asocian palabras aún sin encontrarles sentido.

6. Social (interpersonal)

Este estilo de aprendizaje, también llamado grupal, es característico de aquellas personas que prefieren trabajar con los demás siempre que pueden. Estos individuos tratan de compartir tus conclusiones con otros. y ponen en práctica sus conclusiones en entornos grupales. El “juego de roles” es una técnica ideal para ellos.

7. Solitario (intrapersonal)

Este estilo de aprendizaje, también llamado individual, es característico de aquellos que prefieren la soledad y la tranquilidad para estudiar. Son personas reflexivas y suelen centrarse en temas que sean de su interés y dan mucho valor a la introspección a a los "experimentos mentales", aunque también pueden experimentar con la materia.

8. Aprendizaje visual

Estos estudiantes no son buenos leyendo textos pero, en cambio, asimilan muy bien las imágenes, diagramas, gráficos y vídeos. Suele ser práctico para ellos el empleo de símbolos o crear una taquigrafía visual al tomar apuntes, ya que de ese modo memorizan mejor.

9. Aural (auditivo)

Estos estudiantes aprenden mejor cuando escuchan. Por ejemplo, en las discusiones, debates o simplemente con las explicaciones del profesor. Mientras otros estudiantes pueden aprender más al llegar a casa y abrir el manual de clase, éstos aprenden mucho en el aula, escuchando a los maestros.

10. Verbal (lectura y escritura)

También conocido como aprendizaje lingüístico, los estudiantes con este estilo de aprendizaje estudian mejor leyendo o escribiendo. Para ellos, es mejor leer los apuntes o simplemente elaborarlos. El proceso de elaboración de estos apuntes es una buena herramienta para su aprendizaje.

11. Kinestésico

Estas personas aprenden mejor con la práctica, es decir, haciendo más que leyendo u observando. Es en esta práctica donde llevan a cabo el análisis y la reflexión. Los maestros que quieran sacar el mayor rendimiento de estos estudiantes, deben involucrarlos en la aplicación práctica de los conceptos que pretenden enseñar.

12. Multimodal

Algunos individuos combinan varios de los estilos anteriores, por lo que no tienen una preferencia determinada. Su estilo de aprendizaje es flexible y le resulta cómodo aprender con varios estilos de aprendizaje.

Entendiendo los estilos de aprender: ¿Qué dice la ciencia?

Los estilos de aprendizaje tienen más influencia a la hora de aprender de lo que nos damos cuenta, porque representan las experiencias internas que tenemos o la manera en la que recordamos la información.

Los investigadores se han interesado por este fenómeno, y se estima que cada estilo de aprendizaje utiliza diferentes partes del cerebro. Aquí tienes algunos ejemplos:

• Visual: Los lóbulos occipitales en la parte posterior del cerebro controlan el sentido visual. Tanto los lóbulos occipitales como parietales manejan la orientación espacial.
• Aural: Los lóbulos temporales manejan contenido auditivo. El lóbulo temporal derecho es especialmente importante para la música.
• Verbal: En este estilo de aprendizaje intervienen los lóbulos temporal y frontal, especialmente dos áreas especializadas denominadas áreas de Broca y Wernicke.
• Kinestésico: El cerebelo y la corteza motora en la parte posterior del lóbulo frontal, manejan gran parte de nuestro movimiento físico.
• Lógico: Los lóbulos parietales, especialmente el lado izquierdo, impulsan nuestro pensamiento lógico.
• Social: Los lóbulos frontal y temporal manejan gran parte de nuestras actividades sociales. El sistema límbico también influye tanto en el estilo social como en el individual. El sistema límbico tiene mucho que ver con emociones y los estados de ánimo.
• Individual: Los lóbulos frontal y parietal, y el sistema límbico, también intervienen en este estilo de aprendizaje.

Una aproximación a la teoría de las inteligencias múltiples

Teniendo en cuenta lo expuesto en los párrafos anteriores, cobra mucho sentido una teoría que revolucionó el concepto de inteligencia. Esta idea teórica nació cuando Howard Gardner advirtió que la señalada por el Cociente Intelectual (CI) no es la única forma de inteligencia que existe, e identificó y describió hasta ocho tipos de inteligencia distintas. Según esta concepción de la mente humana, existen varios tipos de capacidades mentales que, de un modo u otro, son relativamente independientes entre sí y pueden ser considerados tipos de inteligencia autosuficientes.

Así pues, los estilos de aprendizaje podrían indicar los diferentes modos en los que las personas aprenden dependiendo del tipo de propensiones de de facilidades de las que disponen, teniendo en cuenta aquellas inteligencias en las que destacan más y menos.

Fuente: https://psicologiaymente.com/desarrollo/estilos-de-aprendizaje

¿Cómo hacer un plan de capacitación?

 

Qué es un plan de capacitación

Un plan de capacitación se trata de un programa, una planificación de la capacitación que se estima necesario realizar en una empresa.

Normalmente un plan de capacitacion se controla y se lleva a cabo mediante un documento en el cual se registra a lo largo del año las capacitaciones que se han planificado en base a las necesidades que existen en la empresa.

Con una simple hoja de cálculo puedes llevar este control.

Qué beneficio puede tener para tu empresa un plan de capacitación

Dentro de los muchos beneficios que aporta un plan de capacitación a una empresa, destacaría los siguientes:

• Mejora notablemente las habilidades y conocimientos de los trabajadores.
• Aumenta de la productividad al aumentar las habilidades, la pericia de los trabajadores en su puesto de trabajo.
• Posibilidad de que aparezcan propuestas de mejora de procesos existentes.
• Disminución de errores en el puesto de trabajo
• Aumento de la satisfaccion del cliente al ser los trabajadores más expertos en su materia.
• Aumenta la satisfacción del empleado en el puesto de trabajo: el controlar tu trabajo te da seguridad y acudes al trabajo con mayor alegría ya que sabes a lo que te vas a enfrentar, no es nada nuevo y sabes cómo sacarlo adelante.

Plan de capacitación ¿un gasto o una inversión?

¿Cuál sería tu respuesta?

Yo lo tengo muy claro. Es una inversión ya que todos los beneficios descritos anteriormente se materializan gracias a la capacitación.

Pero ahora bien, ¿crees que se podría medir de forma económica los beneficios que aporta para la empresa el invertir en capacitación?

Vamos a intentarlo:

Si miramos desde un punto de vista de cuánto rentable es impartir capacitación a los empleados, sí que se podría medir.

Partiendo de la base de que toda rentabilidad, da igual cuál sea, se mide en términos generales como:

Entonces podemos calcular por una parte los beneficios que ha aportado a la empresa el ejecutar este plan de capacitacion.

Y por otra parte, y muy fácil de calcular, cuál ha sido la inversión en este plan de capacitacion.

Como estamos hablando de rentabilidades, beneficios, inversión… vamos a hablar de dinero.

Vamos a reflejar para tu empresa todos estos beneficios a lo largo de un año en que se ha ejecutado este plan de capacitación y lo vamos a medir en unidades monetarias. Yo lo voy a hacer en euros, tú puedes hacerlo en la moneda de tu país.

Primero vamos a hablar del cálculo del beneficio que aporta la capacitación a la organización y luego del cálculo de la inversión que se hace en capacitación.

Cálculo del Beneficio que aporta la organización:

Gracias a la capacitación que se ha impartido a las personas durante todo un año, en tu organización:

• ¿Se ha mejorado la productividad?, ¿Cuánta producción se hace de más? Cuantifícalo en euros o en tu moneda.
• ¿Se han llevado a cabo acciones que repercuten en hacer procesos más ágiles? ¿Cuánto vale ese tiempo que estás ganando? Cuantifícalo en euros o tu moneda.
• ¿Se han disminuido los errores en la producción? ¿Cuánto le cuesta a la empresa cada error? Cuantifícalo en euros o en tu moneda.
• ¿Se han disminuido los accidentes laborales? ¿Cuánto le cuesta a tu empresa cada accidente laboral? (posibles bajas de empleados, inspecciones, sanciones, etc.). Cuantifícalo en euros o en tu moneda.
• ¿Tienes empleados más expertos y especializados en su trabajo y gracias a ello has conseguido fidelizar más clientes? ¿Cuánto dinero ganas al año con un cliente fidelizado? Cuantifícalo en euros o tu moneda local.
• ¿Se ha reducido el absentismo laboral? ¿Cuánto te cuesta cada vez que una persona falta a su puesto de trabajo? (retrasos en la entrega del servicio / producto, contratación de personal para sustituir, quejas o posibles pérdidas de clientes). Todo eso es dinero que ahora no estás perdiendo e impacta directamente en el beneficio económico de la empresa. Cuantifícalo en euros o tu moneda.

Cálculo de la inversión en capacitación:

¿Cuál ha sido la inversión que has realizado en este plan de capacitación a lo largo de un año? Cuantifícalo en euros o en tu moneda.

Bueno, ya tenemos los datos económicos. Ahora volvemos a la fórmula para calcular la rentabilidad:

El resultado es la rentabilidad que aporta a tu empresa el llevar a cabo un plan de capacitacion.

Supongamos que inviertes en capacitación a lo largo de un año 2.500 dólares y los beneficios que consigues gracia a esta capacitación son 1.800 dólares. Entonces el resultado de la rentabilidad sería el siguiente:

Esto quiere decir que de cada euro que tu empresa invierte en capacitación tienes como resultado un beneficio de 0,72 dólares. O lo que es lo mismo, por cada 1.000 dólares que inviertes en capacitación, tienes como resultado 720 dólares de beneficio en tu organización.

Ojo, NO un ingreso sino un beneficio.

Recuerda que Beneficio = Ingresos – Gastos

Estos datos evidentemente son un ejemplo inventado. Yo personalmente creo que una buena capacitación repercute en, al menos, el doble de lo que se ha invertido en esa capacitación. Por lo tanto un 200% si lo medimos como rentabilidad.

Lo importante es poder medir y cuantificar estos beneficios. Sé que es un ejercicio que no todas las empresas estarán dispuestas a realizar, quizás una pequeña PYME no tenga tiempo ni recursos para medir esto o ¿quizás sí?.

¿Crees que sería muy complicado el medir esto en tu organización? Obviamente no tienes por qué calcularlo al céntimo. “Es mejor hecho que perfecto”.

Es posible que si lo haces, te lleves alguna sorpresa.

3 pasos para llevar a cabo un realizar un plan de capacitación

Como todo en la vida y en los negocios, cuando haces algo, es mejor hacerlo por procesos y paso a paso. En este último apartado de este post te voy a explicar los 3 pasos que debes llevar a cabo para realizar un plan de capacitación.

Paso 1: Detectar las necesidades formativas o de capacitación:

Este primer paso es una parte importante ya que es el comienzo de este plan de capacitacion. Debes de detectar bien cuáles son las necesidades formativas que tiene un empleado en base a los conocimientos, educación y habilidades que tiene del puesto de trabajo que desempeña.

Esta identificación debe ser precisa porque te marcará después la búsqueda de las acciones formativas necesarias (que te explico en el paso 2).

Para detectar las necesidades formativas, hazte esta pregunta: ¿Qué conocimientos y/o habilidades necesita el trabajador en su puesto de trabajo?.

Ese será el objetivo de la capacitación, el que el trabajador adquiera esas competencias que a día de hoy no las tiene.

Igual te estás preguntado: pero, ¿y en qué momento puedo detectar estas necesidades formativas o de capacitación?

Puedes detectarlas:

• En el momento en que el propio empleado te las comenta mediante comunicacion interna.
• Al cambiar a un empleado de un puesto de trabajo a otro puesto.
• Al realizar la descripcion de un puesto de trabajo.
• Al comenzar a trabajar con un nuevo producto o servicio en tu organización.

Paso 2: Búsqueda de acciones formativas o de capacitación que cubran las necesidades

En este momento es cuando tienes que adecuar lo que necesita tu empleado con la oferta formativa que estás buscando. Esta es la parte más importante ya que debes equilibrar la balanza entre “qué necesidades existen” vs “qué capacitación aporto”.

Un error común que ocurre en las organizaciones es no identificar bien qué necesidades formativas tiene un empleado en base a los conocimientos, educación y habilidades que tiene en su puesto de trabajo y ofrecerle una capacitación que se queda muy por debajo o por encima de las necesidades reales que tenía.

¿El resultado? Pérdida de tiempo y de dinero.

A casi todos nos ha pasado alguna vez esto.

Yo mismo he cometido este error.

Hace algunos años me llegó por email una formación presencial de “Excel Avanzado” y me apunté sin pensar dos veces si yo realmente soy un usuario Intermedio-Avanzado de esta herramienta como para sacarle partido a la formación.

¿Mi resultado? De los tres días que duraba la formación, al segundo ya estaba complemente perdido, no podía seguir el ritmo de la clase, me desmotivé y terminé la formación a duras penas. Perdí tiempo y dinero.

A partir de ahí aprendí a que, tanto yo como en las empresas, se ha de estudiar con detenimiento las necesidades formativas que tiene cada persona y en base a ello encontrar la formación que mejor se adapte a esas necesidades.

Y sí también aprendí a que soy un usuario Básico – Intermedio con la herramienta Excel.

Paso 3: Qué hacer después de realizar un plan de capacitación:

El tercer paso, una vez se ha impartida la capacitación, es realizar una evaluacion de capacitacion.

¿Ha ido bien? ¿Ha ido mal?

Bajo mi punto de vista, una capacitación ha ido bien cuando cumple el objetivo por el cual se ha llevado a cabo la misma y por lo tanto el trabajador ha adquirido nuevas competencias que antes no tenía.

Este asunto lo he abordado en este artículo <<La Importancia de hacer una Buena Evaluación de Capacitacion>>.

Y ahora, cuéntame ahora tú…

¿Cuánto inviertes en capacitación anualmente dentro de tu empresa? ¿Has medido el beneficio que aporta esa capacitación a tu organización?

Modelo en excel de plan de capacitación y cronograma

Existen muchas maneras de hacer el plan de capacitación, de los más conocidos es en Word, te entregamos una plantilla en Excel para que puedas usarla de acuerdo a la necesidad.

Tomado de: https://iveconsultores.com/plan-de-capacitacion/

 

Qué es un plan de capacitación

Un plan de capacitación se trata de un programa, una planificación de la capacitación que se estima necesario realizar en una empresa.

Normalmente un plan de capacitacion se controla y se lleva a cabo mediante un documento en el cual se registra a lo largo del año las capacitaciones que se han planificado en base a las necesidades que existen en la empresa.

Con una simple hoja de cálculo puedes llevar este control.

Qué beneficio puede tener para tu empresa un plan de capacitación

Dentro de los muchos beneficios que aporta un plan de capacitación a una empresa, destacaría los siguientes:

• Mejora notablemente las habilidades y conocimientos de los trabajadores.
• Aumenta de la productividad al aumentar las habilidades, la pericia de los trabajadores en su puesto de trabajo.
• Posibilidad de que aparezcan propuestas de mejora de procesos existentes.
• Disminución de errores en el puesto de trabajo
• Aumento de la satisfaccion del cliente al ser los trabajadores más expertos en su materia.
• Aumenta la satisfacción del empleado en el puesto de trabajo: el controlar tu trabajo te da seguridad y acudes al trabajo con mayor alegría ya que sabes a lo que te vas a enfrentar, no es nada nuevo y sabes cómo sacarlo adelante.

Plan de capacitación ¿un gasto o una inversión?

¿Cuál sería tu respuesta?

Yo lo tengo muy claro. Es una inversión ya que todos los beneficios descritos anteriormente se materializan gracias a la capacitación.

Pero ahora bien, ¿crees que se podría medir de forma económica los beneficios que aporta para la empresa el invertir en capacitación?

Vamos a intentarlo:

Si miramos desde un punto de vista de cuánto rentable es impartir capacitación a los empleados, sí que se podría medir.

Partiendo de la base de que toda rentabilidad, da igual cuál sea, se mide en términos generales como:

Entonces podemos calcular por una parte los beneficios que ha aportado a la empresa el ejecutar este plan de capacitacion.

Y por otra parte, y muy fácil de calcular, cuál ha sido la inversión en este plan de capacitacion.

Como estamos hablando de rentabilidades, beneficios, inversión… vamos a hablar de dinero.

Vamos a reflejar para tu empresa todos estos beneficios a lo largo de un año en que se ha ejecutado este plan de capacitación y lo vamos a medir en unidades monetarias. Yo lo voy a hacer en euros, tú puedes hacerlo en la moneda de tu país.

Primero vamos a hablar del cálculo del beneficio que aporta la capacitación a la organización y luego del cálculo de la inversión que se hace en capacitación.

Cálculo del Beneficio que aporta la organización:

Gracias a la capacitación que se ha impartido a las personas durante todo un año, en tu organización:

• ¿Se ha mejorado la productividad?, ¿Cuánta producción se hace de más? Cuantifícalo en euros o en tu moneda.
• ¿Se han llevado a cabo acciones que repercuten en hacer procesos más ágiles? ¿Cuánto vale ese tiempo que estás ganando? Cuantifícalo en euros o tu moneda.
• ¿Se han disminuido los errores en la producción? ¿Cuánto le cuesta a la empresa cada error? Cuantifícalo en euros o en tu moneda.
• ¿Se han disminuido los accidentes laborales? ¿Cuánto le cuesta a tu empresa cada accidente laboral? (posibles bajas de empleados, inspecciones, sanciones, etc.). Cuantifícalo en euros o en tu moneda.
• ¿Tienes empleados más expertos y especializados en su trabajo y gracias a ello has conseguido fidelizar más clientes? ¿Cuánto dinero ganas al año con un cliente fidelizado? Cuantifícalo en euros o tu moneda local.
• ¿Se ha reducido el absentismo laboral? ¿Cuánto te cuesta cada vez que una persona falta a su puesto de trabajo? (retrasos en la entrega del servicio / producto, contratación de personal para sustituir, quejas o posibles pérdidas de clientes). Todo eso es dinero que ahora no estás perdiendo e impacta directamente en el beneficio económico de la empresa. Cuantifícalo en euros o tu moneda.

Cálculo de la inversión en capacitación:

¿Cuál ha sido la inversión que has realizado en este plan de capacitación a lo largo de un año? Cuantifícalo en euros o en tu moneda.

Bueno, ya tenemos los datos económicos. Ahora volvemos a la fórmula para calcular la rentabilidad:

El resultado es la rentabilidad que aporta a tu empresa el llevar a cabo un plan de capacitacion.

Supongamos que inviertes en capacitación a lo largo de un año 2.500 dólares y los beneficios que consigues gracia a esta capacitación son 1.800 dólares. Entonces el resultado de la rentabilidad sería el siguiente:

Esto quiere decir que de cada euro que tu empresa invierte en capacitación tienes como resultado un beneficio de 0,72 dólares. O lo que es lo mismo, por cada 1.000 dólares que inviertes en capacitación, tienes como resultado 720 dólares de beneficio en tu organización.

Ojo, NO un ingreso sino un beneficio.

Recuerda que Beneficio = Ingresos – Gastos

Estos datos evidentemente son un ejemplo inventado. Yo personalmente creo que una buena capacitación repercute en, al menos, el doble de lo que se ha invertido en esa capacitación. Por lo tanto un 200% si lo medimos como rentabilidad.

Lo importante es poder medir y cuantificar estos beneficios. Sé que es un ejercicio que no todas las empresas estarán dispuestas a realizar, quizás una pequeña PYME no tenga tiempo ni recursos para medir esto o ¿quizás sí?.

¿Crees que sería muy complicado el medir esto en tu organización? Obviamente no tienes por qué calcularlo al céntimo. “Es mejor hecho que perfecto”.

Es posible que si lo haces, te lleves alguna sorpresa.

3 pasos para llevar a cabo un realizar un plan de capacitación

Como todo en la vida y en los negocios, cuando haces algo, es mejor hacerlo por procesos y paso a paso. En este último apartado de este post te voy a explicar los 3 pasos que debes llevar a cabo para realizar un plan de capacitación.

Paso 1: Detectar las necesidades formativas o de capacitación:

Este primer paso es una parte importante ya que es el comienzo de este plan de capacitacion. Debes de detectar bien cuáles son las necesidades formativas que tiene un empleado en base a los conocimientos, educación y habilidades que tiene del puesto de trabajo que desempeña.

Esta identificación debe ser precisa porque te marcará después la búsqueda de las acciones formativas necesarias (que te explico en el paso 2).

Para detectar las necesidades formativas, hazte esta pregunta: ¿Qué conocimientos y/o habilidades necesita el trabajador en su puesto de trabajo?.

Ese será el objetivo de la capacitación, el que el trabajador adquiera esas competencias que a día de hoy no las tiene.

Igual te estás preguntado: pero, ¿y en qué momento puedo detectar estas necesidades formativas o de capacitación?

Puedes detectarlas:

• En el momento en que el propio empleado te las comenta mediante comunicacion interna.
• Al cambiar a un empleado de un puesto de trabajo a otro puesto.
• Al realizar la descripcion de un puesto de trabajo.
• Al comenzar a trabajar con un nuevo producto o servicio en tu organización.

Paso 2: Búsqueda de acciones formativas o de capacitación que cubran las necesidades

En este momento es cuando tienes que adecuar lo que necesita tu empleado con la oferta formativa que estás buscando. Esta es la parte más importante ya que debes equilibrar la balanza entre “qué necesidades existen” vs “qué capacitación aporto”.

Un error común que ocurre en las organizaciones es no identificar bien qué necesidades formativas tiene un empleado en base a los conocimientos, educación y habilidades que tiene en su puesto de trabajo y ofrecerle una capacitación que se queda muy por debajo o por encima de las necesidades reales que tenía.

¿El resultado? Pérdida de tiempo y de dinero.

A casi todos nos ha pasado alguna vez esto.

Yo mismo he cometido este error.

Hace algunos años me llegó por email una formación presencial de “Excel Avanzado” y me apunté sin pensar dos veces si yo realmente soy un usuario Intermedio-Avanzado de esta herramienta como para sacarle partido a la formación.

¿Mi resultado? De los tres días que duraba la formación, al segundo ya estaba complemente perdido, no podía seguir el ritmo de la clase, me desmotivé y terminé la formación a duras penas. Perdí tiempo y dinero.

A partir de ahí aprendí a que, tanto yo como en las empresas, se ha de estudiar con detenimiento las necesidades formativas que tiene cada persona y en base a ello encontrar la formación que mejor se adapte a esas necesidades.

Y sí también aprendí a que soy un usuario Básico – Intermedio con la herramienta Excel.

Paso 3: Qué hacer después de realizar un plan de capacitación:

El tercer paso, una vez se ha impartida la capacitación, es realizar una evaluacion de capacitacion.

¿Ha ido bien? ¿Ha ido mal?

Bajo mi punto de vista, una capacitación ha ido bien cuando cumple el objetivo por el cual se ha llevado a cabo la misma y por lo tanto el trabajador ha adquirido nuevas competencias que antes no tenía.

Este asunto lo he abordado en este artículo <<La Importancia de hacer una Buena Evaluación de Capacitacion>>.

Y ahora, cuéntame ahora tú…

¿Cuánto inviertes en capacitación anualmente dentro de tu empresa? ¿Has medido el beneficio que aporta esa capacitación a tu organización?

Modelo en excel de plan de capacitación y cronograma

Existen muchas maneras de hacer el plan de capacitación, de los más conocidos es en Word, te entregamos una plantilla en Excel para que puedas usarla de acuerdo a la necesidad. Descarga el formato AQUI.

Tomado de: https://iveconsultores.com/plan-de-capacitacion/